När Anna Friberg Björklund rekryterades som CHRO till Ahlsells hade hon tre decenniers erfarenhet av förändringsarbete inom vitt skilda branscher. Kanske var det just därför hon lyckades med konststycket att bli den första kvinnliga koncernledningsmedlemmen i det anrika företagets 145-åriga historia. Därtill den första som inte arbetade med business.

Tre år senare är fyra av företagets tio ledamöter kvinnor.

Det var rejäla och snabba förändringar. Har du alltid sökt dig till utmaningar?
- Det har faktiskt aldrig varit ett medvetet val! På något mystiskt sätt har jag alltid hamnat i en position där jag ska förändra något, säger Anna Friberg Björklund med ett leende.

En blick i backspegeln avslöjar att lusten till förändring funnits där ända från början. När Anna i slutet på 80-talet avslutat sina HR-studier och fått sitt första jobb på en bank märktes det att HR fortfarande var ett nytt begrepp. Det löste Anna genom att starta en samverkansgrupp för att förbättra samarbetet mellan avdelningarna. Och på den vägen är det.

Förändringsprojekten har avlöst varandra i så olika branscher såsom bankvärlden, Svenska Spel, värdetransportbranschen, konferenshotell, och nu, detaljisthandel för proffs. År 2016, när Anna rekryterades till Ahlsell, befann sig företaget mitt i en brytningspunkt. Företagets nya strategiska plan innebar en kraftig tillväxtplan och ett ökat nordiskt samarbete. Att bredda och utöka verksamheten förutsatte dock satsningar på kompetensutveckling och ledarskap, vilket i sin tur krävde ett kompetent och starkt HR-team.

Innan Annas tillträde var HR främst associerat med löner och administration. Det blev hennes uppgift att bygga upp ett starkt HR i Norden.

Professionaliserad rekrytering

Anna tog in flera vassa personer som i sin tur anställde HR businesspartners. Tillsammans utvecklade teamet företagets employer branding och såg över tonaliteten i företagets annonser. Då Ahlsell inte var så känt som arbetsgivarvarumärke gjordes även en stor satsning i sociala medier. Stor vikt lades också på att hitta personer med ett omvittnat bra track record som ledare.

- Vi behövde arbeta med synen på vad ledarskap egentligen innebär, att det är en roll i sig och inget add on. Man kan inte vara ledare bara 20 minuter om dagen för att sedan ägna resten av tiden åt exempelvis försäljning, förklarar Anna.

Rekrytering är ett pågående arbete, speciellt i företag som expanderar. Idag lägger Ahlsells HR-team stor vikt vid att rusta företaget inför en komplex framtid. I dagens föränderliga värld behöver man personer med bred kompetens och olika erfarenheter som kan förstå och se utmaningar på olika sätt.

- När vi anställde två personer från SAS, som ju förlorade 95 procent av sin verksamhet på bara två dagar, visste vi att vi fick två individer med reell erfarenhet av hur man hanterar en kris. Med en sådan kompetens in-house behöver man inte gå ut för att söka svaren, konstaterar Anna.

The Change Agent

Under en period arbetade Anna med ett Riksbanken-projekt som så småningom blev ett fristående bolag. När hon erbjöds rollen som det nya bolagets HR-chef tackade hon ja – med ett förbehåll – att ledningsgruppen skulle byggas på olika erfarenheter, inte bara från branschen. Mångfald utanför boxen, konstaterade bolagschefen förnöjt och gav henne epitetet The Change Agent.

- Ja, han var den första att säga det högt, att jag har detta med förändringsarbete i mig, ler Anna.

Om vi skulle leka med uttrycket, vad krävs det för att bli en Change Agent?
- Man måste kunna navigera i en organisation, vara smart och bygga relationer. Det räcker inte att bara prata om saker en gång, ämnet måste bearbetas och diskuteras. Tids nog möter man motstånd och då måste man ha jobbat med frågan, varför var det här viktigt nu igen? Mest av allt handlar förändringsarbete om att våga. Att våga ta kontakt, våga ta ett steg till och sedan ta ett steg tillbaka för att sedan vara den drivande igen, beskriver Anna.

Vi behöver förstå vad orden innebär

En stor del av det förändringsarbete som Anna ägnat sig åt genom åren har handlat om att fylla kunskapsluckor och reda ut missförstånd kring begrepp såsom jämställdhet och mångfald.

- Trots att vi ägnat så många år åt jämställdhetsarbete får jag förvånansvärt ofta höra samma gamla resonemang, som att fler kvinnor i en verksamhet inte skulle göra någon skillnad eller att kvinnor alltid har samma möjligheter som män. Vi kan ju bara konstatera att män betydligt oftare är chefer och att kvinnor fortfarande har bara 85% av männens löner, säger Anna.

Komplex omvärld kräver en mångfald av lösningar

Den dramatiskt ökande komplexiteten i omvärlden ställer nya och tuffa krav på företagen. När utmaningarna duggar tätt behövs både resiliens och en förmåga att snabbt anpassa sig till förändringar. Enligt Anna är det farligt om alla sitter med samma bakgrund, samma postnummer och samma umgängeskrets. Det är svårt att tänka nytt om alla tänker likadant. En av de största utmaningarna är alltjämt att gå från ord till handling. Det är lätt att skriva en värdegrundspolicy för företagets hemsida men betydligt svårare att genomföra faktiska förändringar.

Vad kan man göra för att öka kunskapen kring begrepp såsom jämställdhet och mångfald?
- I Sverige har Ahlsell en mångfaldsgrupp som drar i gång initiativ för att öka kunskapen om mångfald inom organisationen. Gruppen består av 12 personer, både ledare och medarbetare ur verksamheten. Och det är viktigt eftersom mångfald inte är en HR fråga, utan en verksamhetsfråga, poängterar Anna.

Ett av gruppens initiativ bestod av feedbackövningar i workshopformat. Medarbetare på alla nivåer fick beskriva hur de uppfattar mångfald och inkludering, samt hur de uppfattar att företaget hanterar frågan. När resultaten presenterades för ledningsgruppen blev de rätt chockade, ser det verkligen ut så här hos oss?

En tid senare fick ledningsgrupperna nya feedbackövningar där de reflekterade över sina beteenden och diskuterade hur de skulle kunna uppnå större inkludering och acceptans.

- Det är först när vi inte bemöter ageranden eller uttalanden som vi riskerar att misslyckas med inkludering. Under övningarna la vi stort fokus på att inte skuldbelägga, utan i stället komma till insikt om vårt beteende och fundera på vad vi kan göra för att förändra vårt agerande. Enligt en av cheferna som var med och drev dessa workshops var övningarna väldigt uppskattade, avslutar Anna Friberg Björklund.

Tack Anna Friberg Björklund för att du delade med dig av dina erfarenheter och insikter!

Alumni

En av de viktigaste tillgångarna i en organisation är ett välfungerande ledarskap. Att känna igen och förstå potentialen bland företagsledare skapar konkurrenskraft, stärker företagsstrategi och ökar möjligheten att både attrahera och behålla kompetens kritisk för affärsframgång.

Alumni har mer än 30 års erfarenhet av ledarskapsrekrytering. Vi hjälper framåtsträvande företag att identifiera och attrahera morgondagens ledare. Vi har även en bredd av tjänster som ger ett mångsidigt perspektiv på era behov av talent management och ledarskapsutveckling.