En mer jämlik rekryteringsprocess
En mer jämlik rekryteringsprocess
Om att bekämpa fördomar och öka jämställdhet och mångfald
För att uppmärksamma Internationella kvinnodagen tittar Victor Reis, konsult och utbildad yrkespsykolog på Alumni, närmare på fakta om existerande genusfördomar och hur vi bäst bekämpar dessa inom en rekryteringskontext. Han diskuterar svårigheterna kring att övervinna fördomar och vikten av att införa processer och metoder som stärker jämlikhet, snarare än att lägga allt krut på att förändra tankebanor.
Kampen för jämställdhet mellan könen
Även om samhället blivit mer progressivt med ökad jämlikhet så har förändringstakten stagnerat minskat, enligt Gender Inequality Index som avhandlas i FN:s Human Development Report[1]. Det finns till och med bevis för att pandemin har lett till att vissa mätvärden minskat[2]. Även om de flesta av analyserna är baserade på binär könsinformation så inser vi att dessa problem vi står inför även gäller ickebinära och transpersoner.
Trots ökad medvetenhet om glastaket visar Mercerrapporten *Where Women Thrive’ från 2020 tydligt att kvinnor är fortsatt underrepresenterade inom ledarskap och C-Suite.[3]
Att upptäcka och mäta framsteg
Vi får inte glömma de framsteg som gjorts inom jämställdhet, mångfald och inkludering. Utöver stödjande lagstiftning har många företag sjösatt interna träningsprogram som syftar till att skapa kännedom om omedvetna fördomar i och med rekryteringsprocesser. Dessa initiativ har bland annat lett till en ökad mångfald inom radio och tv. Däremot har mångfaldsstatistiken inom företag förblivit ganska statisk. Detta beror främst på att HR-processer sällan är helt integrerade och att alltför många initiativ drivs utan en sammanhängande medarbetarresa från rekrytering till offboarding. Hur ska organisationer veta huruvida de utvecklas i rätt riktning utan en tydlig baslinje att förhålla sig till?
Många företag har inrättat forum och stödgrupper för att stärka minoriteters representation inom sina organisationer. Dessa kan vara värdefulla för att höja företagets profil inom jämställdhet, mångfald och inkludering och för att starta diskussioner. Tyvärr så är dessa forum till naturen isolerande och saknar generellt kraft att åstadkomma förändring. Mätpunkterna för jämställdhet, mångfald och inkludering är för många, för vitt spridda och ibland motsägelsefulla beroende på var i den anställdes resa man är.
För att uppnå en mer heltäckande berättelse måste företag sträva bortom mångfald för mångfalds skull och fokusera mer på att tillhandahålla en trygg, öppen och inkluderande arbetsmiljö som är underbyggd av en känsla av tillhörighet för alla anställda, oavsett var i sin resa de befinner sig. Företag och organisationer har en enorm potential att ändra och bidra till en mer öppen och inkluderande miljö men bara om man börjar inifrån.’
Så varför belönas inte dessa insatser? Kort sagt ligger svaret i den befintliga existensen av könsfördomar och samhällets uppenbara svårighet att effektivt dämpa eller förneka dess effekter. De flesta av våra dagliga beslut fattas snabbt baserade på heuristiska och omedvetna grunder, vilket har stora vinster för oss ur ett rent evolutionär perspektiv men problemet är att denna typ av beslut löper risk att förstärka stereotyper och fördomar.
Könsfördomar inom näringslivet är bevisat
Det finns en uppsjö av studier som tydligt visar utmaningarna för en kvinnas karriär. År 2006 mätte Riach & Rich könsdiskriminering vid rekrytering genom att skicka in noggrant matchade ansökningar med ändrade könsangivelser till lediga jobb[4]. Resultatet befäste inte bara existensen av könsdiskriminering, utan att dess effekt var ännu mer uttalad för jobb med traditionellt könsuppdelade jobb som sekreterare och ingenjörer. Man skulle kunna argumentera för att denna diskriminering slår mot alla och att detta inte är en renodlad kvinnofråga. Men ven om både män och kvinnor drabbas av stereotyper är detta inte en nollsummeekvation. Arbetsroller som traditionellt anses manliga är till en mycket högre grad ledarskaps- och högstatusroller, varför könsspecifik diskriminering drabbar kvinnor hårdare.
År 2012 visade Moss-Recusin et al., genom att helt enkelt byta namn till typiskt manliga eller kvinnliga på ansökningar, hur könsfördomar även drabbar studenter som söker till vetenskapliga studier. Ansökningarna med kvinnliga namn fick betydligt lägre betyg när det gällde kompetens, anställningsbarhet och sannolikhet att erhålla mentorskap[5]. Denna partiskhet var lika uppenbar hos kvinnliga medlemmar av fakulteten som hos män.
Benägenheten att rekrytera efter sin egen like är sedan länge sedan bevisad och i en värld där majoriteten av ledarna är män, innebär detta dåliga nyheter för jämställdhet mellan könen. Dessutom har manlig partiskhet också tydligt påvisats för arbetsprestationer när män är de enda bedömarna[6].
Och då har vi inte ens börjar titta på föräldraskapets effekter på en karriär[7]. Så långt är detta väldigt deprimerande rön. Vad kan vi då göra för att mildra dessa effekter och göra kvinnor likvärdiga i ett rekryteringsperspektiv?
Ändra processer, snarare än människor
Många företag använder utbildning för att motarbeta omedveten partiskhet för att försöka ta itu med problemet kring ojämlikhet. Rent intuitivt låter det vettigt; om vi kan utbilda människor om hur vi alla är partiska och hur det vidmakthåller ojämlikhet på arbetsplatsen så borde det leda till en betydande positiv beteendeförändring. Forskning visar dock att vi i praktiken ganska snabbt faller tillbaka till våra gamla sätt att tänka när vardagen tar vid efter utbildningen.
För att göra bestående förändringar behöver vi fokusera mindre på att förändra människor och mer på att designa processer, system och miljöer som stödjer jämställdhet. Här nedan listas några viktiga områden att överväga.
Kortfattade och specifika krav på roller
Alla arbetsbeskrivning bör innehålla tillräcklig information för att beskriva huvudsakligt ansvar och de väsentliga funktioner som rollen innebär. Den bör ge den information som behövs för att klassificera befattningen och fokusera på nyckelkrav. Less is more. Att hålla fokus på det väsentliga och inte kopiera tidigare rollbeskrivningar ökar chanserna för en framgångsrik och mångsidig rekrytering.
Att säkerställa att anställningskraven för en given roll är korta och specifika är inte bara viktigt generellt för en framgångsrik rekrytering, utan det kan också ha en positiv effekt för jämställdhet, mångfald och inkludering. Kvinnor vittnar generellt om att de känner ett behov av att uppfylla fler kriterier för att söka jobb. Genom att undvika orealistiska "extra allt"-jobbannonser minskar du risken att kvalificerade kvinnor inte söker.
Blindscreening
Blindscreening syftar till att göra kandidaterna anonyma, att ta bort allt från ansökningar eller CV:n som avslöjar detaljer som kan möjliggöra beslut fattat på fördomar om bland annat kön. Det gör det lättare att fatta objektiva beslut om en kandidat, baserade enbart på kompetens, erfarenhet och lämplighet.
Nästan alla anställningsbeslut kommer att innefatta en personlig intervju. Men genom att ta ett steg tillbaka i processen och anonymiserade ansökningar och testprocedurer kan man introducera en högre grad av objektivitet och hjälpa till att säkerställa att alla kandidater konkurrerar på lika villkor. Med möjlighet att endast bedömas på kvalifikationer eller färdigheter kan de bästa kandidaterna för en roll identifieras.
Urvals- och utvärderingsmetoder som tillförlitligt förutspår arbetsprestationer
Psykometriska tester kan mäta ett antal egenskaper inklusive intelligens, kritiskt resonemang, motivation och personlighetsprofil. Denna typ av testning kan ge din rekryteringsstrategi en mycket tillförlitlig urvalsmetod, särskilt då intervjuprocesser är relativt subjektiva och innebär en risk för överhängande partiskhet.
Allmän mental förmåga är en av de bästa variablerna för att förutse framtida prestationer och standardiserade, giltiga, psykometriska test som mäter begåvning inom rollens relevanta områden kan bidra till lika villkor för se ansökande.
Längre informella shortlists
Allt vi ser och upplever, oavsett om det är rätt eller fel, kan få oss att fatta omedvetna antaganden om hur saker och ting bör vara. Tack vare att män är överrepresenterade i chefs- och ledarroller,så finns det en risk att man antar att män är mer lämpade för dessa roller än kvinnor. Följaktligen är risken stor att vi, när vi tänker på vilka kandidater som skulle passa bra för dessa jobb, mer sannolikt premierar manliga kandidater jämfört med lika kvalificerade kvinnliga kandidater.
Informella shortlists utgör ett särskilt stort hinder för jämställdhet eftersom de blir dubbelt lidande, dels av systemisk fördom i och med informell, nätverksbaserad rekrytering och dels av den outtalade partiskheten i att välja ut top-of-mind-kandidater i könsroller. En lovande lösning på detta problem är att utöka längden på informella shortlists. Studier visar att antalet kvinnliga kandidater som listades ökade med 33% i en utökad shortlist jämfört med en initial shortlist. Medan en första lista på tre kandidater innehöll ett förhållande på 1:8 mellan kvinnor och män innehöll en utökad lista på sex kandidater ett förhållande mellan kvinnor och män på 1:6[8].
Rättvisa intervjuprocesser
En könsvarierad intervjupanel kan minska risken för omedveten könspartiskhet. Om möjligt är det en bra idé att utöka denna strategi till att ha en rättvis blandning av kulturell mångfald och åldersintervall när du genomför en serie intervjuer.
Att använda en intervjustruktur baserad på en serie standardiserade frågor som används enhetligt över hela processen gör det lättare för intervjuaren att rättvist jämföra varje kandidat som söker jobbet. Vidare är det absolut nödvändigt att ha riktlinjer för att anteckna och tolka svar under en intervju. Det bör också finnas riktlinjer för vad som är ett starkt respektive mindre starkt svar på varje fråga för att göra poängsättningen mer rättvis i intervjugruppen.
Se över din rekryteringspraxis
Vårt kön avgör inte vilka vi är och vad vi kan göra. Vi har alla unika färdigheter och personligheter som bör hyllas. Organisationer som präglas av mångfald är dock i många fall mer innovativa, kreativa och lönsamma och rekryterare bör göra allt de kan för att motverka ojämlikhet mellan könen där de hittar den, för organisationens och samhällets bästa.
Att medvetandegöra fördomar hos rekryterare kan vara ett bra första steg men att reflektera över och förändra processer och metoder är en mer hållbar strategi för att skapa en inkluderande och rättvis rekryteringspraxis.
Alumni
Alumni har mer än 30 års erfarenhet av rekrytering, ledarskapsbedömning och -utveckling. Med vetskap om att verksamheter med mångfald är mer innovativa och har bättre förutsättningar att nå framgång så är arbete för mångfald inte bara rätt utan även smart. Utfört på rätt sätt kan jämställdhetsinsatser bidra till att individer, grupper och organisationer presterar bättre. Vi inser att vi i vår roll inom rekryteringsbranschen har en betydande möjlighet att påverka och influera beslut som fattas även utanför vår egen verksamhet. Vårt mål är att identifiera och hjälpa till att matcha de allra bästa kandidaterna i varje uppdrag, baserat på deras individuella kompetens och i förhållande till det team som de skall verka i. Denna målsättning styr vårt agerande, i hur vi tar oss an uppdrag, hur vi presenterar utfall, hur vi ger råd och stöttar ledare i sin utveckling. I praktiken innebär detta att;
• Våra rekryterings-, urvals och assessmentprocesser baseras på färdigheter och kompetens hos den enskilde individen.
• Vi arbetar kontinuerligt för att säkerställa att ingen medarbetare eller kandidat får en mindre fördelaktig behandling (varken direkt eller indirekt) på grund av aspekter så som ålder, trosuppfattning, handikapp, etnicitet, kön, föräldraskap, civilstånd, graviditet, religion eller sexuell läggning.
• Vi uppmuntrar mångfaldsmedvetenhet i alla våra kunddialoger.
• Vi strävar efter att bidra till en högre grad av mångfald i de företag och organisationer som vi samarbetar med, genom att ständigt säkra mångfalden i vårt kandidatnätverk.
Vårt arbete med att utforma och säkerställa processer som förhindrar all slags diskriminering är ständigt pågående.
Senior Consultant and Chartered Occupational Psychologist
E-mail
References
[1] https://hdr.undp.org/en/content/gender-inequality-index-gii
[2] http://covidacademics.co.za/Uploads/docs/The-impact-of-the-coronavirus-pandemic-on-gender-equality.pdf
[3] Mercer When Women Thrive Report 2020
[4] https://www.researchgate.net/publication/4908229_An_Experimental_Investigation_of_Sexual_Discrimination_in_Hiring_in_the_English_Labor_Market
[5] Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Corinne A. et al. PNAS October 9, 2012 109 (41) 16474-16479;
[6] Evaluating Gender Biases on Actual Job Performance of Real People: A Meta-Analysis1, Chieh-Chen Bowen,Janet K. Swim,Rick R. Jacobs
[7] M José González, Clara Cortina, Jorge Rodríguez, The Role of Gender Stereotypes in Hiring: A Field Experiment, European Sociological Review, Volume 35, Issue 2, April 2019, Pages 187–204,
[8] https://hbr.org/2021/02/research-to-reduce-gender-bias-in-hiring-make-your-shortlist-longer
Fler artiklar och perspektiv
Perspectives
Keeping bias in check
Perspectives
Inclusion as the true foundation to supporting organisational diversity
Perspectives
Across the ages