Dagens kandidatmarknad och ’war for talent’ ger upphov till komplexa utmaningar för företagen i att säkra en stark och konkurrenskraftig personalstyrka. Arbetsgivare försöker överträffa varandra med attraktiva lönepaket och förmåner för att säkra eftertraktad kompetens. Allt fler kandidater hoppar av rekryteringsprocesser i ett sent stadie, lockade av andra erbjudanden på marknaden. Så vad krävs det för att bli en arbetsgivare som folk istället söker sig till – en så kallad ’destination employer’? Hur ska man lyckas behålla värdefull expertis på dagens föränderliga arbetsmarknad?

Rastlös kompetens

I en nyligen publicerad enkät av McKinsey[1] svarade fyrtio procent av de anställda att de möjligen skulle säga upp sig under de kommande tre till sex månaderna. 18 procent av deltagarna svarade att de troligen eller definitivt skulle göra det. Dessa svar förekom i alla fem deltagarländer (Australien, Kanada, Singapore, UK och USA) och i alla branscher.

Den höga personalomsättningen består, trots att anställda idag får allt bättre förmåner. ’The great resignation’ fortsätter att påverka organisationer världen över. Att ösa pengar i en utmanande situation har begränsad effekt. Så vad är det som orsakar denna höga personalomsättning och vad kan företag göra för att stävja situationen?

Balans mellan arbete och fritid

Pandemin riktade strålkastaren mot balansen mellan arbete och fritid. Vi började ifrågasätta vad som verkligen är viktigt i livet. Vi fick möjligheten att uppleva en vardag som inte bara handlade om att pendla till ett kontor fem dagar i veckan. Permitterade brittiska anställda upptäckte exempelvis att de klarade sig på 80 procent av sin lön. Den dag som försvann ur deras femdagarsvecka ägnade de mycket hellre åt fritidsaktiviteter.

“Den andel anställda som ”definitivt” kommer att leta efter ett annat jobb det kommande året om de är missnöjda med när och var de arbetar har tredubblats.”

Detta perspektiv har fått stöd av forskning genomförd av Harvard Business Review, i samarbete med FutureForum. Samma trender rapporteras i nästan alla länder. Jämfört med andelen som är nöjda med flexibiliteten i sitt arbete, har den andel anställda som ”definitivt” kommer att leta efter ett annat jobb det kommande året om de är missnöjda med när och var de arbetar, tredubblats.

Hybridarbetet som kommit för att stanna har lett till att många företag numera har specifika förmånspaket för anställda som arbetar hemifrån. De anställda ersätts även för kontorsvaror, elektronik och internetkostnader, vilket säger en hel del om arbetsgivarens inställning. Arbetsgivaren stödjer din önskan om flexibelt arbete och är villig att göra det som krävs för att du ska kunna genomföra det.

När det gäller balansen mellan arbete och hemmet, har till exempel Netflix placerat sig främst bland företagen med bäst förmåner. På Netflix huvudkontor i Kalifornien har man antagit en mycket flexibel approach till livspusslet, genom att varken registrera flextiden, semestern eller arbetstiden. Så länge de anställda gör sitt jobb spelar det ingen roll om eller när de befinner sig på kontoret. Utöver sann flexibilitet, är detta också ett förhållningssätt som visar tillit och tilltro till medarbetarna.

Holistisk investering

Under pandemin har anställda även fått uppleva en större grad medkänsla från sina chefer, där empati fått ett naturligt fokus. Upplevde de att chefen brydde sig om dem under Covid-19-krisen? Fick de stöd? Kände de sig fortfarande som en del av en helhet, även när de stängdes ute från företagets lokaler? Behöll teamen sina starka band och sina gemensamma målsättningar även under distansarbetet – eller kände de sig bortkopplade och målen diffusa? Anställda har haft lång tid på sig att titta på möjliga alternativ som kanske passar deras nya livsmål bättre, både inom sin egen bransch och i nya branscher.

Attraktiva arbetsgivare skapar nya ramar för sina förmånsprogram och anammar en mer humanistisk och holistisk inställning till de anställdas välmående – ett som inspirerar och ger bättre stöd i arbetsvardagen. Ett mer empatiskt ledarskap bidrar till att anställda känner sig värdesatta på ett nytt sätt än bara genom ekonomisk kompensation. Mer investeras också i ledarskapsutveckling och nya förmågor.

Kompetensutveckling används allt oftare som en lockande förmån och en del av den personliga utvecklingsplanen. Väl utförd kan den också gynna hela företaget. Företag tar större hänsyn till de anställdas behov och anpassar förmåner för att attrahera individuella kandidater. Till exempel stöttar Starbucks anställda som vill ta en kandidatexamen genom att betala deras onlineutbildning på Arizona State University. Precis såsom vilken relation som helst, fungerar relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare bäst när båda ger och tar.

En förståelse för vilken kompetens du behöver framåt skapar spelutrymme för att proaktivt kunna strukturera och anpassa förmånspaket som är attraktiva för olika individer.

Strävan efter ett gemensamt syfte

Något vi ser hos alla kandidater, men framför allt inom roller på C-suite, är att större vikt läggs på företagets kultur och syfte – deras varför. Kandidater önskar att deras målsättningar och ideal stämmer överens med företagets – från det mest grundläggande, som att ens arbetsgivare ska behandla en holistiskt i stället för bara någon som fyller en funktion, till att företaget ska dela ens förhållningssätt vad gäller planeten och hållbarhetsmål. Organisationer som kan påvisa att de drivs av mål som sträcker sig längre än det mest basala har en större chans att både behålla sina stjärnor och attrahera nya.

Allt hänger på ledarskapet

Att enbart fokusera på kompensation eller kulturella faktorer kommer inte att sakta ned den omsättning bland personal vi ser just nu – företag måste hela tiden balansera båda aspekten.

Nyckeln till engagerade anställda som stannar är en arbetsplatskultur som bygger på äkta och värdebaserad kontakt med de anställda. Det avgörande för hela frågan är ledare som verkligen värderar, bryr sig om samt skapar kontakt och kommunicerar med sina anställda.

“Det är dags att ta en ordentlig titt på vilken typ av kompetens du behöver framåt. Ökad förståelse för vad du har i ditt nuvarande team och vad som driver dessa individer hjälper dig att fokusera på hur du kan stötta och utveckla de kompetenser du behöver för att komplettera och fylla i luckorna. Ibland handlar det om en strategisk nyrekrytering, men det kan lika ofta handla om att utveckla befintlig personal och ta till vara på den potential som redan finns inom ditt företag.”

— Nandie Olsson, Konsult Alumni

Att bygga ledare som förmår hantera den alltmer ombytliga och individualiserade talangpoolen ger er den tydlighet, trovärdighet och tillit som behövs för att både attrahera och behålla expertis.

**Nandie Olsson**

Consultant Interim Management and Executive Search
E-mail

References

[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours

Alumni

En av de viktigaste tillgångarna i en organisation är ett välfungerande ledarskap. Att känna igen och förstå potentialen bland företagsledare skapar konkurrenskraft, stärker företagsstrategi och ökar möjligheten att både attrahera och behålla kompetens kritisk för affärsframgång.

Alumni har mer än 30 års erfarenhet av ledarskapsrekrytering. Vi hjälper framåtsträvande företag att identifiera och attrahera morgondagens ledare. Vi har även en bredd av tjänster som ger ett mångsidigt perspektiv på era behov av talent management och ledarskapsutveckling.

Det krävs mer än pengar